Loonsverhoging in de horeca 2026: regels en aanpak

Een loonsverhoging in de horeca kan voortkomen uit verschillende afspraken. Je salaris kan stijgen door een verhoging van het wettelijke minimumloon, een collectieve verhoging uit de Horeca-cao, een prestatiebeloning, een promotie of een individuele afspraak met je werkgever.

Niet iedere horecamedewerker krijgt in 2026 automatisch dezelfde verhoging. Of en hoeveel je loon omhooggaat, hangt onder meer af van je functiegroep, je vakkrachtstatus, hoe lang je in dienst bent, je feitelijke loon en de afspraken binnen jouw bedrijf.

Deze informatie is bijgewerkt op basis van de loonregels en loontabellen per 1 juli 2026.

Loonsverhoging in de horeca per 1 juli 2026

Per 1 juli 2026 stijgt het wettelijke minimumuurloon van € 14,71 naar € 14,99. Deze verhoging werkt niet voor iedere functiegroep op dezelfde manier door in het loon.

Kort antwoord: de verhoging van 1,9% per 1 juli 2026 geldt dus niet voor alle horecamedewerkers. De algemene verhoging is bedoeld voor vakkrachten in functiegroep I+II die op 1 juli 2026 minimaal één jaar in dienst zijn.

Welke loonsverhoging gold per 1 januari 2026?

Ook per 1 januari 2026 vonden loonaanpassingen plaats. Voor werknemers die op dat moment minimaal één jaar bij dezelfde werkgever in dienst waren, golden de volgende verhogingen:

• Vakkrachten in functiegroep I+II: een verhoging van het feitelijke loon met 2,16%.

• Vakkrachten in functiegroep III tot en met XI: een verhoging van het feitelijke loon met 2,5%.

De verhoging voor functiegroep III tot en met XI gold ook voor medewerkers die al meer verdienden dan het eindloon van hun functiegroep. Werknemers die op 1 januari 2026 nog geen volledig jaar in dienst waren, hadden geen recht op deze algemene cao-verhoging. Hun loon moest wel minimaal worden aangepast aan het geldende basisloon.

Naast deze collectieve verhoging kon een vakvolwassen vakkracht onder voorwaarden recht hebben op een prestatiebeloning van 2%.

Heb je wettelijk recht op een jaarlijkse loonsverhoging?

Nee, de wet geeft werknemers geen algemeen recht op een jaarlijkse salarisverhoging of automatische inflatiecorrectie. Je werkgever moet je loon wel verhogen wanneer je anders minder zou verdienen dan het wettelijke minimumloon.

Een aanvullend recht op loonsverhoging kan staan in:

• de cao die op jouw arbeidsovereenkomst van toepassing is;

• je arbeidsovereenkomst;

• een personeelsreglement of bedrijfsregeling;

• een schriftelijke individuele afspraak met je werkgever.

Val je onder de Horeca-cao? Dan moet je werkgever minimaal het cao-loon betalen dat hoort bij jouw leeftijd, functie, functiegroep en vakkrachtstatus. Lees ook hoe het minimumloon in de horeca wordt bepaald.

Verschil tussen een cao-verhoging, prestatiebeloning en individuele opslag

Collectieve cao-loonsverhoging

Een collectieve cao-verhoging geldt voor een bepaalde groep werknemers op een vastgestelde datum. De Horeca-cao bepaalt welk percentage geldt en aan welke voorwaarden je moet voldoen. Je hoeft hier normaal gesproken niet zelf over te onderhandelen.

Prestatiebeloning

Een prestatiebeloning is een jaarlijkse verhoging die afhankelijk is van voorwaarden uit de cao of een geldig bedrijfseigen beoordelingssysteem. Binnen de Horeca-cao bedraagt de standaardprestatiebeloning 2% voor vakvolwassen vakkrachten die aan de voorwaarden voldoen.

Individuele loonsverhoging

Een individuele verhoging spreek je rechtstreeks af met je werkgever. Je kunt hier bijvoorbeeld om vragen wanneer je structureel extra verantwoordelijkheden hebt gekregen, aantoonbaar goede resultaten behaalt, een relevante opleiding hebt afgerond of werkzaamheden uitvoert die bij een hogere functie horen.

Loonsverhoging bij promotie

Word je formeel bevorderd naar een hogere functie? Dan bepaalt de Horeca-cao dat je feitelijke loon met minimaal 1% wordt verhoogd. Je mag na de promotie bovendien niet minder verdienen dan het basisloon van de nieuwe functiegroep.

Wanneer heb je recht op de prestatiebeloning van 2%?

De prestatiebeloning uit de Horeca-cao is geen automatische periodiek voor iedere werknemer. Je moet aan meerdere voorwaarden voldoen.

Je hebt volgens de standaardregeling recht op de prestatiebeloning wanneer:

• je een vakvolwassen vakkracht bent;

• je op 1 januari minimaal één volledig kalenderjaar als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie bij dezelfde werkgever hebt gewerkt;

• je feitelijke loon op 31 december op het basisloon of tussen het basis- en eindloon van je functiegroep ligt;

• je niet twee jaar achter elkaar matig of onvoldoende hebt gefunctioneerd volgens de geldende beoordelingsregeling.

De standaardprestatiebeloning bedraagt 2% van je feitelijke loon, tot maximaal het eindloon van je functiegroep. Zit je al op het eindloon, dan krijg je vanuit deze standaardregeling geen verdere verhoging.

Een werkgever mag een eigen systeem voor prestatiebeloning gebruiken. Daarvoor moet de vereiste medezeggenschap zijn toegepast en het systeem moet duidelijk aan de medewerkers zijn gecommuniceerd.

Periodieken in de loontabel zijn niet automatisch verplicht

Sinds 1 januari 2025 zijn de periodieken in de cao-loontabel richtinggevend. Ze laten zien welke salarisgroei binnen een functiegroep mogelijk is, maar geven je niet automatisch recht op een volgende vaste periodiek.

Dit is iets anders dan de prestatiebeloning van 2%. De prestatiebeloning is een afzonderlijke cao-regeling met eigen voorwaarden.

Voorbeeld van de verhoging per 1 januari 2026

Stel dat je op 31 december 2025 € 2.500 bruto per maand verdiende, in functiegroep III of hoger zat en voldeed aan alle voorwaarden:

1. De cao-loonsverhoging van 2,5% brengt het loon op € 2.562,50.

2. Daarna wordt de prestatiebeloning van 2% berekend. Het loon komt dan uit op € 2.613,75.

Deze berekening geldt alleen zolang het resultaat niet boven het eindloon van je functiegroep uitkomt. De prestatiebeloning stopt bij dat eindloon.

Zo controleer je of jouw horecaloon klopt

Gebruik de volgende stappen om je salaris en eventuele loonsverhoging te controleren:

1. Controleer welke cao geldt. Kijk in je arbeidsovereenkomst of de Horeca-cao van toepassing is.

2. Bepaal of je vakkracht bent. Je opleiding, werkervaring en functiegroep kunnen hierbij een rol spelen.

3. Controleer je functiegroep. Je werkgever moet je werkzaamheden vergelijken met de referentiefuncties uit de horeca.

4. Controleer je indiensttredingsdatum. Voor verschillende cao-verhogingen moet je op de verhogingsdatum minimaal één jaar in dienst zijn.

5. Bekijk je feitelijke loon. Gebruik het brutoloon op je loonstrook van vóór de verhogingsdatum.

6. Vergelijk je loon met de actuele loontabel. Let daarbij op leeftijd, functiegroep en vakkrachtstatus.

7. Controleer de prestatiebeloning. Ga na of je voldoet aan de voorwaarden voor de jaarlijkse verhoging van 2%.

Bekijk voor de actuele bedragen de loontabellen van de Horeca-cao per 1 juli 2026.

Wanneer kun je zelf om loonsverhoging vragen?

De cao geeft minimumafspraken. Je werkgever mag altijd een hoger loon met je afspreken. Een individueel verzoek is vooral logisch wanneer jouw bijdrage, functie of marktwaarde aantoonbaar is veranderd.

Goede aanleidingen voor een salarisgesprek zijn bijvoorbeeld:

• je hebt structureel extra taken of verantwoordelijkheden gekregen;

• je voert werkzaamheden uit die bij een hogere functiegroep lijken te horen;

• je hebt een relevante opleiding, training of certificering afgerond;

• je hebt aantoonbare resultaten behaald;

• je contract wordt verlengd of omgezet naar een vast contract;

• je krijgt een nieuwe of zwaardere functie;

• je salaris ligt aantoonbaar onder vergelijkbare functies in de hotellerie.

Bereid je salarisgesprek concreet voor

Controleer eerst je huidige inschaling

Een lager loon hoeft niet altijd met onderhandelen te worden opgelost. Mogelijk ben je verkeerd ingedeeld of is een verplichte cao-verhoging niet verwerkt. Controleer daarom eerst je functiegroep, basisloon, diensttijd en loonstroken.

Bepaal welk salaris je vraagt

Kies een concreet bruto uurloon of bruto maandloon. Baseer je voorstel op je functie, ervaring, verantwoordelijkheden, de cao-loontabel en salarissen in vergelijkbare hotelvacatures.

Er bestaat geen algemeen percentage dat in iedere situatie redelijk is. Een passend verzoek hangt af van het verschil tussen je huidige loon en de waarde van je functie. Leg daarom liever uit waarom een bepaald bedrag passend is dan alleen een percentage te noemen.

Onderbouw je verzoek met bewijs

Gebruik concrete voorbeelden van je bijdrage aan het hotel. Denk aan:

• hogere gasttevredenheid of positieve beoordelingen;

• meer boekingen, omzet of upselling;

• minder klachten, fouten of verspilling;

• het inwerken of begeleiden van collega’s;

• het zelfstandig overnemen van diensten of leidinggevende taken;

• extra talenkennis, systemenkennis of vakinhoudelijke vaardigheden;

• een bredere inzetbaarheid binnen verschillende afdelingen.

Maak duidelijk welke taken je structureel uitvoert. Een eenmalig druk weekend is meestal een minder sterk argument dan verantwoordelijkheden die blijvend onderdeel van je functie zijn geworden.

Kies een geschikt moment

Plan het gesprek bij voorkeur vooraf, zodat er voldoende tijd voor is. Logische momenten zijn een functioneringsgesprek, contractverlenging, promotie, begrotingsronde of de afronding van een belangrijk project.

Wacht niet tot frustratie zich heeft opgestapeld. Een rustig en zakelijk gesprek werkt meestal beter dan een onverwacht verzoek tijdens een drukke dienst.

Formuleer je verzoek direct

“Mijn taken en verantwoordelijkheden zijn het afgelopen jaar uitgebreid. Ik begeleid inmiddels nieuwe collega’s, neem zelfstandig diensten over en heb mijn resultaten op een rij gezet. Op basis daarvan en de salarissen voor vergelijkbare functies wil ik mijn bruto salaris graag bespreken. Mijn voorstel is € [bedrag] per [uur/maand].”

Houd het gesprek bij je functie, bijdrage en gewenste beloning. Vergelijk jezelf niet alleen met één collega en gebruik geen dreigement als openingsbod.

Leg een toegezegde loonsverhoging schriftelijk vast

Is je werkgever akkoord? Leg dan minimaal de volgende onderdelen schriftelijk vast:

• het nieuwe bruto uurloon of maandloon;

• de ingangsdatum;

• het aantal contracturen waarop het bedrag is gebaseerd;

• je functie en eventuele nieuwe functiegroep;

• of de verhoging structureel of tijdelijk is;

• of toekomstige cao-verhogingen hier nog bovenop komen.

Vraag om een bevestiging per e-mail of een addendum bij je arbeidsovereenkomst. Zo voorkom je later discussie over het bedrag of de ingangsdatum.

Wat kun je doen als je werkgever niet akkoord gaat?

Vraag bij een afwijzing om een concrete reden. Probeer vervolgens afspraken te maken over wat nodig is om later wel voor een verhoging in aanmerking te komen.

Bespreek bijvoorbeeld:

• duidelijke en meetbare doelstellingen;

• een nieuwe beoordeling op een afgesproken datum;

• een opleiding of certificering;

• een formeel doorgroeipad naar een hogere functie;

• uitbreiding van taken met een passende functiewaardering.

Is een directe salarisverhoging financieel niet mogelijk, dan kun je ook onderhandelen over andere arbeidsvoorwaarden. Denk aan extra verlof, een reiskostenvergoeding, een opleidingsbudget, een gunstiger rooster of afspraken over maaltijden en overnachtingen. Lees meer over secundaire arbeidsvoorwaarden in hotels.

Wat doe je als een verplichte verhoging niet is toegepast?

Denk je dat je werkgever een cao-verhoging, het nieuwe basisloon of een prestatiebeloning ten onrechte niet heeft toegepast? Zet dan eerst je berekening en de relevante gegevens op een rij.

Noteer onder meer:

• je indiensttredingsdatum;

• je functie en functiegroep;

• of je vakkracht en vakvolwassen bent;

• je loon vóór en na de verhogingsdatum;

• de cao-bepaling waarop je je beroept;

• eventuele beoordelingen en eerdere schriftelijke afspraken.

Vraag je werkgever, leidinggevende of salarisadministratie vervolgens schriftelijk om uitleg en correctie. Vermeld welk bedrag volgens jouw berekening ontbreekt en vanaf welke datum.

Kom je er samen niet uit? Vraag dan advies aan De Horecabond, CNV, het Juridisch Loket of een arbeidsrechtspecialist. Wacht daar niet onnodig lang mee.

Veelgestelde vragen over loonsverhoging in de horeca

Krijgt iedere horecamedewerker in 2026 een loonsverhoging van 2,5%?

Nee. De verhoging van 2,5% per 1 januari 2026 gold voor vakkrachten in functiegroep III tot en met XI die op die datum minimaal één jaar in dienst waren. Voor functiegroep I+II gold een verhoging van 2,16%, gekoppeld aan de stijging van het wettelijke minimumloon.

Krijgt iedereen per 1 juli 2026 een verhoging van 1,9%?

Nee. De algemene verhoging van 1,9% geldt voor vakkrachten in functiegroep I+II die op 1 juli 2026 minimaal één jaar in dienst waren. Voor functiegroep III en IV geldt alleen een verhoging wanneer het loon onder het nieuwe basisloon komt. Voor functiegroep V en hoger geldt geen algemene verhoging per 1 juli 2026.

Heb je ieder jaar automatisch recht op 2% extra loon?

Nee. De 2% uit de Horeca-cao is een prestatiebeloning voor vakvolwassen vakkrachten die aan de cao-voorwaarden voldoen. De verhoging loopt tot maximaal het eindloon van de functiegroep. Een werkgever kan onder voorwaarden een eigen prestatiebeloningssysteem toepassen.

Zijn de periodieken uit de horeca-loontabel verplicht?

Nee. Sinds 1 januari 2025 zijn de periodieken richtinggevend. Ze tonen het mogelijke groeipad binnen een functiegroep, maar geven niet automatisch recht op een volgende salaristrede.

Krijg je bij promotie automatisch een hoger loon?

Ja. Bij promotie naar een hogere functie moet je feitelijke loon volgens de Horeca-cao met minimaal 1% stijgen. Daarnaast moet je minimaal het basisloon van de nieuwe functiegroep ontvangen.

Kan een werkgever een eerdere verhoging verrekenen met de cao-verhoging?

Een structurele verhoging die al in 2024 voor 2026 was afgesproken, kan onder de voorwaarden van de cao worden verrekend met de cao-verhoging per 1 januari 2026. Een verhoging die pas na 2024 is toegezegd, kan volgens de uitleg van De Horecabond niet op die manier worden verrekend. Verrekening mag er nooit toe leiden dat je minder dan het geldende basisloon ontvangt.

Hoeveel loonsverhoging kun je zelf vragen?

Daar bestaat geen vast standaardpercentage voor. Baseer je voorstel op je huidige salaris, functiegroep, extra verantwoordelijkheden, prestaties en de beloning voor vergelijkbare functies. Vraag een concreet bruto uur- of maandloon en leg uit waarom dat bedrag bij je werk past.

Kort samengevat

Een loonsverhoging in de horeca is niet altijd automatisch. Controleer eerst of je recht hebt op een verhoging vanuit het wettelijke minimumloon, de Horeca-cao, de prestatiebeloning of een promotie. Let daarbij vooral op je functiegroep, vakkrachtstatus, diensttijd en huidige salaris.

Wil je boven het verplichte cao-loon uitkomen? Bereid dan een concreet voorstel voor, onderbouw je bijdrage met resultaten en leg gemaakte afspraken schriftelijk vast. Vergelijk daarnaast actuele hotelvacatures om te beoordelen welke salarissen en arbeidsvoorwaarden andere hotels bieden.

Bronnen en actuele loontabellen

• Horeca-cao 2025-2026

• KHN: loonaanpassingen per 1 juli 2026

• KHN: loontabellen per 1 juli 2026

• De Horecabond: stappenplan voor het berekenen van je salaris

• Het Juridisch Loket: regels over de hoogte van het loon

Veelgestelde vragen over loonsverhoging in de horeca

1. Heb ik wettelijk recht op een jaarlijkse loonsverhoging?

Nee. De Nederlandse wet geeft werknemers geen algemeen recht op een jaarlijkse loonsverhoging of automatische inflatiecorrectie.

Je werkgever moet je loon wel verhogen wanneer je anders minder zou verdienen dan het wettelijke minimumloon. Daarnaast kan een recht op loonsverhoging voortkomen uit de Horeca-cao, je arbeidsovereenkomst, een bedrijfsregeling of een individuele afspraak.

2. Wat regelt de Horeca-cao over loonsverhogingen?

De Horeca-cao 2025-2026 kent verschillende vormen van loonontwikkeling. Denk aan algemene cao-verhogingen, aanpassingen aan het wettelijke minimumloon, een prestatiebeloning en een verhoging bij promotie.

Per 1 januari 2026 golden voor vakkrachten die aan de voorwaarden voldeden de volgende algemene verhogingen:

• Functiegroep I+II: 2,16%, gekoppeld aan de stijging van het wettelijke minimumloon.

• Functiegroep III tot en met XI: 2,5%.

Deze verhogingen golden in beginsel voor vakkrachten die op 1 januari 2026 minimaal één jaar bij dezelfde werkgever in dienst waren. Wie niet aan die voorwaarde voldeed, moest wel minimaal het nieuwe basisloon van de functiegroep ontvangen.

Daarnaast kunnen vakvolwassen vakkrachten onder voorwaarden recht hebben op een prestatiebeloning van 2%. Dit is geen automatische periodiek voor iedere werknemer. Sinds 1 januari 2025 zijn de periodieken in de cao-loontabel alleen richtinggevend.

3. Heeft iedere horecamedewerker recht op 2% prestatiebeloning?

Nee. De prestatiebeloning van 2% geldt alleen wanneer je aan de voorwaarden uit de Horeca-cao voldoet.

Je moet onder meer:

• een vakvolwassen vakkracht zijn;

• minimaal één volledig kalenderjaar als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie bij dezelfde werkgever hebben gewerkt;

• minder verdienen dan het eindloon van je functiegroep;

• niet twee jaar achter elkaar matig of onvoldoende hebben gefunctioneerd.

Een werkgever kan met de vereiste medezeggenschap een eigen beoordelings- en beloningssysteem toepassen. Daardoor kunnen binnen een bedrijf andere voorwaarden of percentages gelden.

4. Zijn de periodieken uit de horeca-loontabel verplicht?

Nee. Sinds 1 januari 2025 zijn de periodieken in de loontabel richtinggevend. Ze laten zien welke salarisgroei binnen een functiegroep mogelijk is, maar geven niet automatisch recht op de volgende salaristrede.

De periodieken moeten niet worden verward met de prestatiebeloning van 2%. Voor die prestatiebeloning gelden afzonderlijke voorwaarden uit de cao.

5. Wat als mijn werkgever niet onder de Horeca-cao valt?

Als de Horeca-cao niet van toepassing is, gelden de loonverhogingen uit deze cao niet automatisch. Controleer wel of een andere cao op je arbeidsovereenkomst van toepassing is.

Ook zonder cao kan je recht hebben op een verhoging door afspraken in je arbeidsovereenkomst, een personeelsreglement, een bedrijfsregeling of een eerdere schriftelijke toezegging. Je werkgever moet altijd minimaal het wettelijke minimumloon betalen.

6. Hoeveel loonsverhoging kan ik vragen?

Er bestaat geen vast percentage dat in iedere situatie redelijk is. Een passend verzoek hangt af van je huidige salaris, functiegroep, ervaring, prestaties, extra verantwoordelijkheden en de beloning voor vergelijkbare functies.

Vraag daarom bij voorkeur een concreet bruto uurloon of maandloon. Leg uit hoe je tot dat bedrag bent gekomen. Een grotere verhoging kan logisch zijn bij een promotie, verkeerde inschaling of een duidelijke uitbreiding van je functie, maar is niet automatisch gebruikelijk.

7. Wanneer kun je het beste om loonsverhoging vragen?

Een functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, contractverlenging of promotie is vaak een logisch moment. Ook na een periode waarin je aantoonbaar goede resultaten hebt behaald, kun je het onderwerp bespreken.

Plan het gesprek vooraf en vermijd een onverwacht salarisverzoek tijdens een drukke dienst. Kies een moment waarop er voldoende tijd is om je functie, prestaties en voorstel serieus te bespreken.

8. Hoe bereid je een gesprek over loonsverhoging voor?

• Controleer welke cao en loontabel op jou van toepassing zijn.

• Bepaal je functie, functiegroep en vakkrachtstatus.

• Vergelijk je salaris met soortgelijke hotelvacatures.

• Noteer concrete prestaties en extra verantwoordelijkheden.

• Bepaal welk bruto uurloon of maandloon je wilt vragen.

• Bereid een korte en zakelijke onderbouwing voor.

Controleer vóór het gesprek ook of een verplichte cao-verhoging of aanpassing aan het basisloon al correct is verwerkt. Een foutieve inschaling is iets anders dan onderhandelen over extra salaris.

9. Wat kun je doen als je verzoek wordt afgewezen?

Vraag waarom je werkgever niet akkoord gaat en welke resultaten of ontwikkeling nodig zijn om later wel voor een verhoging in aanmerking te komen.

Maak bij voorkeur concrete afspraken over doelstellingen en een nieuwe evaluatiedatum. Leg deze afspraken schriftelijk vast, zodat duidelijk is wanneer het salaris opnieuw wordt besproken.

10. Welke arbeidsvoorwaarden kun je bespreken als directe opslag niet lukt?

Wanneer een hoger salaris op dat moment niet mogelijk is, kun je andere arbeidsvoorwaarden bespreken, zoals:

• extra vakantie-uren;

• een reiskosten- of maaltijdvergoeding;

• een opleidingsbudget;

• een gunstiger of voorspelbaarder rooster;

• extra verantwoordelijkheid met een afgesproken groeipad;

• een nieuwe salarisbeoordeling op een vaste datum.

Leg ook afspraken over secundaire arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast.

11. Wat kun je doen als een verplichte cao-verhoging ontbreekt?

Controleer eerst je loonstroken, indiensttredingsdatum, functiegroep en vakkrachtstatus. Vergelijk je loon daarna met de actuele cao-loontabel.

Denk je dat een verplichte verhoging niet is toegepast? Vraag je werkgever of salarisadministratie dan schriftelijk om uitleg en correctie. Vermeld welk bedrag volgens jou ontbreekt en vanaf welke datum. Kom je er niet uit, dan kun je advies vragen bij een vakbond, het Juridisch Loket of een arbeidsrechtspecialist.