Verschil tussen oproepcontract, tijdelijk contract en vast contract in de horeca
In de horecasector zijn verschillende soorten arbeidscontracten in gebruik, elk met hun eigen kenmerken. De meest voorkomende contractvormen voor horecamedewerkers zijn oproepcontracten, tijdelijke contracten en vaste contracten. Het is belangrijk om als medewerker te begrijpen wat deze contracten inhouden en hoe ze je werk- en inkomenszekerheid beïnvloeden. In dit artikel leggen we duidelijk uit wat elk type contract inhoudt, geven we praktijkvoorbeelden uit de horeca om de verschillen te illustreren, bespreken we de voor- en nadelen van elk contract voor jou als werknemer, benoemen we relevante wetgeving en rechten (zoals loondoorbetaling bij ziekte en opzegtermijnen) en geven we tips voor het kiezen of onderhandelen over een contract.
Oproepcontract in de horeca
Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst zonder vooraf gegarandeerd aantal uren. Je werkt alleen als je door je werkgever wordt opgeroepen. Dit type contract wordt in de horeca veel gebruikt vanwege de schommelingen in drukte. Je kent deze vorm misschien als een nulurencontract (geen vaste uren) of een min-maxcontract (met een minimaal en maximaal aantal uren per week/maand). Voorbeeld: Het oproepcontract is populair in restaurants en cafés. Een werkgever kan bijvoorbeeld een afwasser oproepen ter vervanging van een zieke collega, of een ober extra laten bijspringen in het weekend bij onverwachte drukte.
Kenmerken en wettelijke regels: Een oproepcontract biedt flexibiliteit, maar kent ook specifieke regels en onzekerheden. Enkele belangrijke punten zijn:
Wettelijke regels:
Geen vaste uren: Je krijgt alleen betaald voor gewerkte uren. In de horeca-cao is loondoorbetaling bij geen werk uitgesloten.
Oproeptermijn: Minimaal 24 uur van tevoren. Bij latere afzegging heb je recht op loon voor geplande uren.
Minimaal 3 uur loon per oproep.
Ziekte: Loon bij ziekte alleen over ingeplande uren. Bij min-max heb je recht op loon over je minimumuren.
Na 12 maanden: Werkgever moet vast urenaanbod doen op basis van gemiddeld gewerkte uren (de ‘vastklikregeling’).
Rechtsvermoeden arbeidsomvang: Als je 3 maanden gemiddeld bijvoorbeeld 18 uur per week werkt, ontstaan een vermoeden dat deze uren je vaste urenomvang is.
Voordelen van een oproepcontract (voor medewerkers):
Grote flexibiliteit in werktijden
Goed te combineren met studie of ander werk
Makkelijker een baan vinden
Afwisselend werk
Korte opzegtermijn
Nadelen van een oproepcontract:
Geen vast inkomen
Minder zekerheid & baancontinuïteit
Onvoorspelbaar rooster
Minder binding met het team/bedrijf
Beperkte loopbaanontwikkeling
Tijdelijk contract in de horeca (voor bepaalde tijd)
Een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) is een contract met een vooraf afgesproken einddatum of -duur. Dit kan een kalenderdatum zijn (bijvoorbeeld tot en met 31 december 2025) of een duur gekoppeld aan een gebeurtenis (bijvoorbeeld voor de duur van het terrasseizoen of voor de duur van een project). In de horeca zien we veel tijdelijke contracten, bijvoorbeeld seizoenscontracten voor de zomerdrukte of jaarcontracten voor nieuwe medewerkers. Voorbeeld: Een hotel in Scheveningen kan een medewerker een contract van april tot september geven voor het zomerseizoen, of een restaurant neemt iemand eerst een jaar in dienst met een tijdelijk contract om te kijken of het bevalt, voordat een vast contract wordt aangeboden.
Kenmerken en wettelijke regels:
Einde van rechtswege: Contract stopt automatisch.
Aanzegtermijn: Bij contracten vanaf 6 maanden moet werkgever uiterlijk 1 maand vóór afloop melden of je mag blijven.
Ketenregeling: Maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar. Daarna recht op vast contract. In de horeca-cao kan tussenpauze korter zijn (3 maanden).
Tussentijds opzeggen: Alleen mogelijk als dit schriftelijk is afgesproken.
Proeftijd: Alleen toegestaan bij contracten langer dan 6 maanden. Maximaal 1 maand (of 2 maanden bij contract ≥2 jaar).
Ziekte: Recht op loondoorbetaling (minimaal 70%, volgens cao vaak 95% in jaar 1).
Transitievergoeding: Recht op ontslagvergoeding als je contract niet wordt verlengd.
Voordelen van een tijdelijk contract:
Proefperiode om elkaar te leren kennen
Flexibiliteit op middellange termijn
Einde zonder ingewikkelde procedures
Kans op een vast contract daarna
Nadelen van een tijdelijk contract:
Onzekerheid over de toekomst
Moeilijker om bijvoorbeeld een hypotheek aan te vragen
Geen langdurige arbeidsrelatie
Beperkte opzegmogelijkheden voor jou
Korte proeftijd (of geen proeftijd)
Hogere WW-premie
In principe heb je als tijdelijke medewerker recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Een tijdelijk contract mag je niet benadelen in loon, toeslagen, vakantie, et cetera. Houd dit in gedachten: laat je niet afschepen met minder, enkel vanwege de tijdelijke aard.
Vast contract in de horeca (voor onbepaalde tijd)
Een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) is een contract zonder einddatum. Het blijft geldig totdat jij als werknemer ontslag neemt, of de werkgever het contract beëindigt via ontslag. In de volksmond spreekt men ook van een vaste aanstelling of vast dienstverband. Veel horecamedewerkers streven uiteindelijk naar een vast contract, omdat dit de meeste zekerheid biedt. Voorbeeld: Als jij na enkele tijdelijke contracten bewezen hebt dat je waardevol bent voor het restaurant waar je werkt, kan de werkgever je een vast contract geven. Je bent dan bijvoorbeeld “vast in dienst” als fulltime kok of als restaurantmanager, zonder vooraf bepaalde einddatum – je blijft gewoon in dienst tot één van beide partijen besluit te stoppen.
Wettelijke regels:
Geen einddatum: Alleen beëindiging via bijvoorbeeld opzegging, ontslagprocedure of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ontslagbescherming: Alleen mogelijk met goede reden en via officiële route (UWV of kantonrechter).
Opzegtermijn: Meestal 1 maand voor werknemer; werkgever afhankelijk van duur dienstverband.
Ziekte: Loon doorbetaald tot 2 jaar (wettelijk 70%, horeca-cao 95% jaar 1).
Secundaire voorwaarden: Vaak beter (pensioen, scholing, extra verlof etc.).
Voordelen van een vast contract (voor medewerkers):
Werkzekerheid en stabiel inkomen
Meer rechten en vaak betere voorwaarden zoals pensioen
Eenvoudiger grote financiële verplichtingen aangaan zoals hypotheek
Investering in jouw ontwikkeling
Continuïteit en rust in privéleven
Nadelen van een vast contract (voor medewerkers):
Minder flexibiliteit om snel te wisselen van werk
Formele verplichtingen bij vertrek
Verantwoordelijkheid en verwachtingen
Minder variatie als dit niet bij je past
Al met al zien de meeste werknemers een vast contract vooral als iets positiefs, vanwege de stabiliteit. De “nadelen” wegen voor de meesten weinig op tegen de voordelen. Toch hangt het van jouw persoonlijke voorkeuren en omstandigheden af wat het beste bij je past.
Tips voor horecamedewerkers bij het kiezen of onderhandelen over een contract
1. Kies wat bij je past
Denk na over wat jij nodig hebt. Zoek je zekerheid (bijvoorbeeld vanwege huur, hypotheek of gezin)? Dan is een vast of tijdelijk contract met vaste uren geschikt. Ben je juist flexibel en hecht je meer aan vrijheid? Dan past een oproep- of min-maxcontract wellicht beter bij jouw situatie.
2. Ken je rechten
Na drie tijdelijke contracten (of drie jaar) heb je recht op een vast contract. Werk je langer dan 12 maanden op oproepbasis? Dan moet je werkgever vaste uren aanbieden. Je hebt ook recht op minimaal drie uur loon per oproep. Ken deze regels, zodat je kunt bijsturen en sterker staat in gesprekken.
3. Onderhandel over zekerheid
Krijg je een oproepcontract aangeboden, maar wil je meer inkomenszekerheid? Bespreek dit. Soms is een min-maxcontract mogelijk. Bij tijdelijke of vaste contracten kun je ook onderhandelen over bijvoorbeeld proeftijd, opzegmogelijkheden of doorgroeiperspectief. Vraag gerust om aanpassingen – zeker in de horeca is goed personeel waardevol.
4. Lees het contract goed door
Controleer zaken als einddatum, proeftijd, concurrentiebeding of oproepregels. Vraag uitleg als iets onduidelijk is. Op de websites van vakbonden of Het Juridisch Loket vind je handige checklists voor contracten.
5. Geef op tijd je wensen aan
Wil je meer zekerheid? Breng dit tijdig ter sprake, bijvoorbeeld tijdens evaluaties of bij contractverlenging. Geef concreet aan wat je wilt, zoals: “Ik zou graag 24 uur per week willen werken.”
6. Vraag advies bij twijfel
Twijfel je over je contract? Vraag hulp aan een vakbond, Het Juridisch Loket, een rechtsbijstandverzekeraar of een jurist. Zij kunnen je uitleg geven over clausules of je wijzen op je rechten. Zeker bij langdurige contracten is dat verstandig.
Tot slot: elke contractvorm heeft zijn voor- en nadelen. In de horeca, met pieken en dalen in werkdruk, is het logisch dat oproepcontracten en tijdelijke contracten veel voorkomen. Maar onthoud dat je als werknemer rechten hebt en dat er regels zijn om te voorkomen dat je te lang in onzekerheid zit. Hopelijk helpt de bovenstaande uitleg je om beter te begrijpen waar je aan toe bent bij elk type contract. Succes in de horeca en zorg dat je een contract kiest (of zo nodig uit onderhandelt) dat past bij wat jíj nodig hebt!
Dit artikel is gecontroleerd door:
Sander (A.J.C.) Theunissen
Advocaat Arbeidsrecht (Counsel) - CLINT | Littler
Sander (A.J.C.) Theunissen heeft meer dan vijftien jaar ervaring en is gespecialiseerd in arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. Hij heeft onder andere voor ervaring opgedaan in arbeidsrecht voor de horeca.