Opzegtermijn in de Horeca CAO

Wat is een opzegtermijn?

Een opzegtermijn is de periode die gaat lopen vanaf de eerste dag van de kalendermaand die volgt op dag waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd tot de laatste dag waarop het dienstverband officieel eindigt. Met andere woorden geldt voor werknemers: zeg je je baan op, dan moet je vaak nog een bepaalde tijd blijven werken voordat je echt kunt vertrekken. De opzegtermijnen zijn vastgelegd in de wet, maar er mag van de wettelijke opzegtermijnen in een cao of arbeidsovereenkomst worden afgeweken. Het doel van de opzegtermijn is om zowel werkgever als werknemer de tijd te geven zich voor te bereiden op het einde van het dienstverband (bijvoorbeeld om een vervanger te vinden of een nieuwe baan te starten). In de horeca gelden grotendeels de algemene wettelijke regels voor opzegtermijnen, met hier en daar een paar specifieke aanvullingen vanuit de horeca-CAO.

Opzegtermijn voor werknemers in de horeca

Voor werknemers in de horeca (hotel, restaurant, café, etc.) geldt in de meeste gevallen de standaard wettelijke opzegtermijn. Dit betekent dat als jij als werknemer ontslag neemt (je arbeidsovereenkomst opzegt), in principe één volle kalendermaand opzegtermijn moet worden aangehouden. Los van de datum van de maand waarop je opzegt, geldt dit als een opzegging tegen het einde van de kalendermaand, waarna die één maand opzegtermijn ingaat. Bijvoorbeeld: als jij op 24 juli je ontslag indient, dan geldt de hele maand augustus als opzegtermijn en eindigt je dienstverband per 1 september.

Enkele aandachtspunten voor werknemers:

Afwijkende opzegtermijn in contract: Het kan voorkomen dat in jouw arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn voor jou als werknemer is afgesproken dan die ene maand. In dat geval moet je die langere termijn aanhouden. Let op: als er zo’n langere (afwijkende) opzegtermijn voor de werknemer is afgesproken, dan geldt volgens de wet dat de werkgever een dubbele opzegtermijn moet hanteren. Deze afwijkingen moeten schriftelijk in je arbeidsovereenkomst staan; als er niks is afgesproken, geldt automatisch de wettelijke termijn van één maand voor jou als werknemer.
Tijdelijk contract (bepaalde tijd): Heb je een tijdelijk contract met een einddatum, dan kun je in principe niet tussentijds opzeggen vóór die einddatum, tenzij er een tussentijds opzegbeding in je contract is opgenomen. Staat zo’n beding niet in je contract, dan ben je gebonden aan de afspraken in het contract tot de afgesproken einddatum. Opzeggen zonder tussentijds beding mag alleen tijdens de proeftijd (zie verderop) of met instemming van je werkgever. In de praktijk leidt dit verbod op tussentijds opzeggen vaak tot een onwerkbare situatie als je echt weg wilt. Daarom wordt in zulke gevallen vaak in overleg met de werkgever naar een oplossing gezocht. Bijvoorbeeld samen een einddatum afspreken die voor beide partijen acceptabel is. Tip: leg zulke afspraken altijd schriftelijk vast.
Geen opzegtermijn bij einde contract: Als jouw tijdelijke arbeidsovereenkomst bijna afloopt eindigt deze van rechtswege en geldt er géén opzegtermijn voor zowel de werknemer als de werkgever. Voor de werkgever geldt overigens wel een aanzegplicht, waarover later meer. Mocht je werkgever een verlenging aanbieden maar jij besluit niet te verlengen, dan hoef je alleen duidelijk te maken dat je niet verder wil.
Oproepcontract: In de horeca-CAO is voor oproepkrachten met een 0-urencontract of en Min-Max contract een speciale bepaling opgenomen. Indien tussentijds opzeggen is toegestaan, geldt een opzegtermijn van slechts 24 uur voor jou als werknemer. Met andere woorden, je kunt in dat geval met één dag opzegtermijn ontslag nemen. Ben je seizoenskracht klimaat en natuur, dan geldt een opzegtermijn van 4 dagen. (Ter vergelijking: zonder CAO-bepaling of bij veel andere sectoren is de opzegtermijn bij oproepcontracten doorgaans 4 dagen, maar de horeca-CAO biedt een kortere termijn van 24 uur.)
Gevolgen niet nakomen opzegtermijn: Houd je je niet aan de opzegtermijn (bijvoorbeeld je vertrekt eerder dan toegestaan zonder toestemming), dan kan dat gevolgen hebben. In het uiterste geval kan de werkgever je aansprakelijk stellen voor de schade dat gelijk is aan het loon over de periode die je eigenlijk nog had moeten werken, de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Dit betekent dat een werkgever via de rechter kan proberen om deze gefixeerde schadevergoeding te krijgen als jij voortijdig vertrekt zonder inachtneming van de opzegtermijn. Het is dus verstandig om altijd correct je opzegtermijn na te komen of in overleg te vertrekken en deze afspraken schriftelijk vast te leggen.

Tip: Bedenk ook dat als je zélf ontslag neemt, je in principe geen recht hebt op een WW-uitkering (werkloosheidsuitkering). Neem daarom alleen ontslag als je bijvoorbeeld al een andere baan hebt of goed hebt nagedacht over de gevolgen. Overleg bij twijfel met een vakbond of juridisch adviseur voordat je ontslag indient.

Opzegtermijn voor werkgevers in de horeca

Voor werkgevers (hotel- of restauranteigenaren/managers) gelden ook opzegtermijnen, maar zij kunnen een arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen wanneer ze willen, daar zijn strikte regels aan verbonden. In de horeca (en Nederland algemeen) moet een werkgever een geldige reden hebben om een contract te beëindigen en daarvoor toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter. De opzegtermijnen voor werkgevers in de horeca hangen af van de duur van het dienstverband:

Bij een dienstverband korter dan 5 jaar: opzegtermijn 1 maand.
Bij 5 tot 10 jaar in dienst: opzegtermijn 2 maanden.
Bij 10 tot 15 jaar in dienst: opzegtermijn 3 maanden.
Bij 15 jaar of langer in dienst: opzegtermijn 4 maanden.

Net als bij werknemers is het mogelijk om in het contract afwijkende opzegtermijnen af te spreken. Een werkgever mag echter de eigen opzegtermijn niet korter maken dan hierboven genoemd, maar wél langer (bijvoorbeeld in sommige topfuncties). Als in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werknemer een langere opzegtermijn heeft dan de wettelijke maand, dan moet de werkgever, zoals eerder aangegeven, de dubbele termijn hanteren. Beide afwijkingen moeten in het contract staan; anders gelden de standaardtermijnen.

Specifieke situaties voor werkgevers:

Tijdelijk contract (bepaalde tijd): Bij een tijdelijk contract dat van rechtswege eindigt, geldt meestal geen opzegtermijn. Wel moet de werkgever uiterlijk één maand vóór het einde schriftelijk aangeven of het contract wordt verlengd (de zogeheten aanzegtermijn). Deze plicht geldt alleen bij contracten van zes maanden of langer. Doet de werkgever dit niet of te laat, dan is hij een vergoeding verschuldigd: één maand loon bij helemaal geen aanzegging, of een deel daarvan bij te late aanzegging. De aanzegtermijn staat los van de opzegtermijn, maar is belangrijk om rekening mee te houden.
Tussentijds opzegbeding bij tijdelijk contract: Als in een tijdelijk contract is vastgelegd dat tussentijds opzeggen mogelijk is, mag de werknemer dit doen met een opzegtermijn van één maand (of 24 uur bij een oproepovereenkomst). De werkgever mag echter niet eenzijdig opzeggen, zelfs niet met zo’n beding. Alleen via wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst) of een ontslagprocedure (UWV/rechter) met geldige reden kan het contract voortijdig worden beëindigd. Bij beëindiging op initiatief van de werkgever wordt meestal de wettelijke of ruimere afgesproken opzegtermijn aangehouden.
Ontslag tijdens proeftijd: Zit de werknemer nog in de proeftijd, dan mogen zowel werknemer als werkgever per direct opzeggen, zonder opzegtermijn.
Ontslag op staande voet: Als er een dringende reden is (bijvoorbeeld diefstal, fraude of geweld), kan de werkgever overgaan tot ontslag op staande voet. Dit betekent onmiddellijke beëindiging van het dienstverband, zonder dat daarbij een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen (de beëindiging gaat direct in). Let wel: de reden moet echt ernstig genoeg zijn (dringende reden) en de werkgever moet die reden meteen melden (onverwijld). Voor ontslag op staande voet is geen voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter nodig. De werknemer heeft dan per direct geen recht meer op loon en het contract is direct geëindigd. Dit is een extreme maatregel die alleen in ernstige situaties is toegestaan en stand houdt.

Conclusie

De regels rondom opzegtermijnen in de horeca wijken niet veel af van de algemene wettelijke regels, maar het is belangrijk de details te kennen. Zeker als je van plan bent je huidige baan op te zeggen voor een nieuwe uitdaging. Voor jou als werknemer geldt meestal een opzegtermijn van één maand (tenzij anders afgesproken), terwijl voor de werkgever de termijn oploopt naarmate je langer in dienst bent. Heb je een tijdelijk contract, check dan of er een tussentijds opzegbeding in staat als je eerder weg wilt, en vergeet niet dat je werkgever je tijdig moet informeren over het al dan niet verlengen van je contract. Speciale contract vormen zoals nulurencontracten hebben eigen regels, zoals de 24-uurs opzegtermijn in de horeca-CAO.

Sta je op het punt een nieuwe stap in je carrière te zetten en heb je misschien al een mooie nieuwe baan gevonden via Hotelprofessionals? Zorg dat je netjes je opzegtermijn in acht neemt. Zo vertrek je professioneel bij je oude werkgever en kun je met een gerust hart aan je volgende uitdaging beginnen. Veel succes met de volgende stap in de hotellerie!

Dit artikel is gecontroleerd door:

Sander (A.J.C.) Theunissen
Advocaat Arbeidsrecht (Counsel) - CLINT | Littler

Sander (A.J.C.) Theunissen heeft meer dan vijftien jaar ervaring en is gespecialiseerd in arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. Hij heeft onder andere voor ervaring opgedaan in arbeidsrecht voor de horeca.

Veelgestelde vragen – opzegtermijn in de Horeca

1. Wat is de standaard opzegtermijn voor werknemers in de horeca?

In de meeste gevallen geldt één volle kalendermaand opzegtermijn. De termijn gaat altijd in op de eerste dag van de volgende maand, ongeacht de datum waarop je opzegt.

2. Geldt er een opzegtermijn bij een tijdelijk contract?

Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum, zonder opzegtermijn. Tussentijds opzeggen kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in het contract staat of in overleg met de werkgever.

3. Wat is de opzegtermijn voor oproepkrachten (0-uren of Min-Max) in de horeca?

Volgens de horeca-CAO geldt dan een opzegtermijn van 24 uur, mits tussentijds opzeggen is toegestaan. Voor seizoenskrachten klimaat & natuur is dat 4 dagen.

4. Wat gebeurt er als ik mijn opzegtermijn niet nakom?

Vertrek je eerder zonder toestemming, dan kan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding vragen ter hoogte van het loon over de periode die je nog had moeten werken.

5. Heb ik recht op een WW-uitkering als ik zelf ontslag neem?

Nee, bij vrijwillig ontslag heb je in principe geen recht op WW. Alleen bij een geldige reden of uitzonderingssituatie kan het UWV een uitzondering maken.