Nulurencontract, oproepcontract en min-maxcontract in de horeca
In de horeca draait veel om flexibiliteit, maar juist daarom is het belangrijk om contractvormen scherp uit elkaar te houden. Voor hotelmedewerkers, receptionisten, housekeepers, bediening en keukenpersoneel maakt het veel uit of je werkt met een nulurencontract, een min-maxcontract of een andere vorm van oproepwerk.
Onder de huidige Nederlandse regels is “oproepcontract” vooral een verzamelnaam. Daaronder vallen onder meer:
het oproepcontract met voorovereenkomst;
het nulurencontract;
het min-maxcontract.
Daarnaast gelden in de horeca eigen cao-afspraken die op belangrijke punten afwijken van de algemene wettelijke hoofdregel, bijvoorbeeld bij de oproeptermijn. De huidige Horeca-cao 2025–2026 geldt bovendien sinds 2 augustus 2025 algemeen verbindend voor de branche.
Wat is het verschil tussen de contracten?
Wanneer je deze soorten contracten vergelijkt, dan zijn het juridisch gezien niet helemaal drie losse contractsoorten naast elkaar. Volgens de Rijksoverheid zijn er drie soorten oproepcontracten: het oproepcontract met voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract.
Met andere woorden: nuluren en min-max zijn vormen van oproepwerk, geen volledig aparte categorieën buiten het oproepcontract om. Ook staat op de loonstrook verplicht vermeld of sprake is van een oproepovereenkomst.
Vorm | Kern | Verplichting om te werken | Inkomenszekerheid |
|---|---|---|---|
Oproepcontract met voorovereenkomst | Je beslist per oproep of je wel of niet komt. Pas na acceptatie ontstaat een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor die periode. | Nee, je mag een oproep weigeren. | Alleen loon over geaccepteerde oproepen. |
Nulurencontract | Er is geen afspraak over een vast aantal uren. | Ja, als je volgens de regels bent opgeroepen. | Alleen loon over gewerkte uren, met extra beschermingsregels |
Min-maxcontract | Er is een minimum aantal garantie-uren én een maximum aantal oproepbare uren. | Ja, tot het afgesproken maximum. | De garantie-uren worden altijd betaald. Boven het minimum krijg je loon als je werkt of als loondoorbetalingsregels gelden. |
Veel kandidaten bedoelen met “oproepcontract” eigenlijk een losse, flexibele inzet zonder vaste uren. De wet kijkt preciezer: is er loonzekerheid, liggen uren vast en ben je verplicht om een oproep te accepteren?
Wat een nulurencontract in de horeca echt betekent
Bij een nulurencontract spreek je geen vast aantal uren af. Je kunt zo'n contract voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben en krijgt in principe alleen betaald voor de uren die je werkt.
Volgens de algemene regels geldt een uitsluiting van loondoorbetaling alleen tijdens de eerste zes maanden. Daarna kan een loondoorbetalingsverplichting ontstaan als er geen werk is door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Per oproep heb je bovendien recht op minimaal drie uur loon, ook als je minder uren werkt.
Voor de horeca geldt een belangrijke uitzondering. De cao kent de invalkracht-nuluren, bedoeld voor incidenteel werk, zoals:
vervanging bij ziekte;
onverwachte drukte;
tijdelijke extra inzet door externe omstandigheden.
Voor deze groep geldt volgens de cao geen loondoorbetalingsverplichting als er geen werk is, ook niet na de eerste 26 weken.
Word je ziek tijdens een ingeplande oproep, dan heb je in beginsel recht op 95% van het loon over die periode, met het minimumloon als ondergrens. Word je ziek en werk je wisselende uren, dan berekent je werkgever je loon op basis van het gemiddelde aantal uren dat je in de 13 weken vóór je eerste ziektedag hebt gewerkt. Na twaalf maanden moet de werkgever bovendien een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van je gemiddelde uren.
In de praktijk past een nulurencontract vooral bij echte inval of onvoorspelbare piekdrukte. Voor structureel terugkerend werk is deze contractvorm minder geschikt.
Waarom een min-maxcontract vaak duidelijker is
Een min-maxcontract biedt meer zekerheid. Je spreekt een minimumaantal garantie-uren af, dat altijd wordt uitbetaald, en een maximumaantal uren waarvoor je oproepbaar bent.
Word je correct opgeroepen, dan moet je werken tot het afgesproken maximum. Ook hier geldt in principe minimaal drie uur loon per oproep.
Voor hotels is dit vaak een logische oplossing wanneer een vaste basisbezetting nodig is, maar de drukte per week verschilt. Denk aan ontbijt-, banqueting- of evenementenmedewerkers.
Bij ziekte heb je in het eerste ziektejaar in beginsel recht op 95% van het loon over je garantie-uren. Werk je langere tijd structureel meer uren dan afgesproken, dan kan je feitelijke arbeidsomvang worden aangepast. Bij wisselende uren wordt het loon berekend op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren vóór je eerste ziektedag.
Voor werknemers betekent een min-maxcontract minder flexibiliteit dan een losse oproepovereenkomst, maar wel aanzienlijk meer inkomenszekerheid.
Wat de Horeca-cao extra regelt
De algemene wettelijke oproeptermijn bedraagt vier dagen. De Horeca-cao verkort deze termijn echter naar 24 uur.
Dat betekent:
word je later dan 24 uur van tevoren opgeroepen, dan hoef je de oproep niet te accepteren;
wordt een oproep binnen 24 uur ingetrokken of gewijzigd, dan heb je recht op loon;
voor reguliere werknemers moet het werkrooster minimaal drie weken vooraf bekend zijn.
Daarnaast moet een werkgever na twaalf maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. Na acceptatie is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst.
Sinds 2 augustus 2025 is de Horeca-cao algemeen verbindend verklaard, waardoor deze regels voor vrijwel alle horecabedrijven gelden.
Welke contractvorm past het best?
Een nulurencontract is vooral geschikt voor incidenteel invalwerk. Wordt iemand structureel ingezet, dan past een min-maxcontract meestal beter.
Voor functies met een vaste basisbehoefte en wisselende drukte biedt een min-maxcontract zowel de werkgever als de werknemer meer duidelijkheid. Bij structureel werk met een voorspelbaar rooster is een regulier parttime- of fulltimecontract doorgaans de meest passende keuze.
Eventueel zou ook kunnen worden gekozen voor de jaarurensystematiek. De jaarurensystematiek is een manier van werken waarbij het aantal te werken uren wordt vastgesteld op jaarbasis in plaats van per week of per maand. Hierdoor werken medewerkers meer in drukke periodes en minder in rustige tijden. Het vaste maandsalaris blijft meestal gelijk.
Waar sollicitanten op moeten letten
Controleer vóór je tekent altijd:
zijn er garantie-uren;
hoe lang van tevoren word je opgeroepen;
wat gebeurt er als een dienst wordt geannuleerd;
staat op je loonstrook dat sprake is van een oproepovereenkomst?
Zijn er geen garantie-uren, dan gaat het meestal om een nulurencontract. Zijn er wel minimumuren én een maximum, dan is het waarschijnlijk een min-maxcontract.
Werk je na verloop van tijd structureel meer uren dan in je contract staat, dan kun je mogelijk aanspraak maken op een grotere vaste arbeidsomvang.
Wat er mogelijk gaat veranderen
De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aangenomen. De wet vervangt oproepcontracten door contracten met een minimumaantal betaalde uren, in de vorm van een bandbreedtecontract waarbij het maximum niet hoger mag zijn dan 130% van het minimum.Door het verdwijnen van het nulurencontract en de inflexibiliteit van het bandbreedtecontract wordt de jaarurensystematiek interessanter.
De nieuwe regels gelden pas vanaf 1 januari 2028 in werking.Tot die tijd blijven de huidige wettelijke regels en de Horeca-cao gelden. Wel is duidelijk dat het nulurencontract in beginsel verdwijnt, alleen voor AOW-gerechtigden, scholieren en studenten met een bijbaan geldt een uitzondering.
Dit artikel is gecontroleerd door:
Sander (A.J.C.) Theunissen
Advocaat Arbeidsrecht (Counsel) - CLINT | Littler
Sander (A.J.C.) Theunissen heeft meer dan vijftien jaar ervaring en is gespecialiseerd in arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. Hij heeft onder andere voor ervaring opgedaan in arbeidsrecht voor de horeca.