Van werktijden tot visa: dit zijn de 10 meestgestelde vragen van sollicitanten
Wat willen sollicitanten nu écht weten van werkgevers? Uit een analyse van 734 vragen die via ons platform aan werkgevers zijn gesteld, blijkt dat veel kandidaten tegen dezelfde onzekerheden aanlopen. Van onduidelijkheden over het sollicitatieproces tot vragen over huisvesting en visumondersteuning: de inhoud van deze vragen biedt waardevolle inzichten voor werkgevers die hun vacatureteksten, communicatie of recruitment proces willen verbeteren.
We zetten de tien meestgestelde vragen hieronder voor je op een rij, inclusief concrete tips en aandachtspunten, toegespitst op de hotellerie.
1. Problemen bij het sollicitatieproces
(± 9,3% – ca. 68 vragen)
Sollicitanten ervaren vaak technische of procedurele problemen: geen bevestiging, niet op meerdere functies tegelijk reageren of onduidelijke vervolgstappen. Hierdoor rondt 60% het proces niet af.
Tip: Automatiseer bevestigingen en schets duidelijke tijdlijnen. 83% van de werkzoekenden geeft aan dat dit de candidate experience aanzienlijk verbetert.
2. Taalvaardigheid en communicatie
(± 7,5% – ca. 55 vragen)
Kandidaten vragen vaak naar de voertaal of benoemen hun talenkennis. In de hospitality is Engels meestal voldoende, zeker in steden als Amsterdam of Rotterdam, al kan Nederlands soms een pluspunt zijn.
Tip: Vermeld duidelijk welke talen vereist zijn en wanneer Nederlands niet nodig is, zodat ook internationaal talent zich aangesproken voelt.
3. Benadrukken van ervaring
(± 7,2% – ca. 53 vragen)
Sollicitanten vragen vaak of hun ervaring voldoende is. In de horeca telt houding en motivatie vaak meer dan een perfect CV; training gebeurt meestal op de werkvloer.
Tip: Wees duidelijk over minimale vereisten, maar moedig ook kandidaten met andere ervaring aan te solliciteren om meer gemotiveerde sollicitanten te bereiken.
4. Huisvesting en accommodatie
(± 8,3% – ca. 61 vragen)
Veel (internationale) kandidaten vragen of de werkgever huisvesting biedt of helpt bij het vinden van woonruimte. Door de krappe woningmarkt kan dit een belangrijke aantrekkingsfactor zijn.
Tip: Vermeld duidelijk of en voor wie je huisvesting regelt (bijv. stagiairs of internationale kandidaten). Als dit niet mogelijk is, geef dan tips voor woonruimte om misverstanden te voorkomen en gericht kandidaten aan te trekken.
5. Informatie over werktijden
(± 5,6% – ca. 41 vragen)
Kandidaten willen duidelijkheid over uren, roosters en flexibiliteit. Zeker in de hospitality, met onregelmatige diensten, is dit cruciaal.
Tip: Vermeld in de vacature het aantal uren, type diensten en mogelijkheden voor flexibele inzet of ruilen. Benoem opties als 4-daagse werkweek of wisselende shifts expliciet als voordeel.
6. Salaris en vergoedingen
(± 5,5% – ca. 40 vragen)
Kandidaten willen duidelijkheid over salaris, toeslagen, fooien en extra’s. Vacatures mét salarisindicatie krijgen tot 51% meer reacties, en transparantie wekt vertrouwen.
Tip: Vermeld salaris (of bandbreedte) en extra’s zoals pensioen, reiskosten of maaltijdvergoeding. Dit voorkomt teleurstellingen en trekt beter passende kandidaten aan.
7. Type contract
(± 3,5% – ca. 26 vragen)
Sollicitanten willen vooraf weten of het gaat om een vast, tijdelijk, seizoens- of oproepcontract. Duidelijkheid voorkomt verkeerde verwachtingen.
Tip: Vermeld altijd de contractvorm en duur in de vacature (bijv. jaarcontract met optie tot verlenging of seizoenswerk). Zo weten kandidaten meteen of het aanbod past.
8. Startdatum en beschikbaarheid
(± 4,1% – ca. 30 vragen)
Kandidaten willen weten wanneer ze kunnen beginnen of tot wanneer de vacature openstaat. Dit helpt hen hun planning af te stemmen.
Tip: Vermeld de gewenste startdatum of periode (bijv. “per direct” of “zomerseizoen juni–sept 2025”) en geef aan of flexibiliteit mogelijk is. Zo reageren alleen kandidaten die qua timing passen.
9. Opleiding en training
(± 3,4% – ca. 25 vragen)
Kandidaten vragen naar verplichte diploma’s en groeimogelijkheden. Voor instapfuncties telt motivatie vaak meer dan een diploma, maar veel hotels bieden trainingen en doorgroei.
Tip: Vermeld duidelijk welke diploma’s of certificaten nodig zijn én welke ontwikkelingsmogelijkheden je biedt. Dit trekt gemotiveerde kandidaten aan die willen leren en groeien.
10. Werkvisum en immigratiesteun
(± 1,5% – ca. 11 vragen)
Internationale kandidaten vragen vaak naar visumsponsoring. Voor niet-EU burgers is dit essentieel om in Nederland te mogen werken.
Tip: Vermeld duidelijk of en voor wie visumondersteuning mogelijk is. Als dit niet kan, geef dit eerlijk aan om misverstanden te voorkomen.
Wat kun je hier als werkgever mee?
Kort samengevat vallen de bovenstaande vragen onder twee hoofdcategorieën:
Logistiek en arbeidsvoorwaarden – Denk aan het sollicitatieproces zelf, werktijden, salaris en contractvormen. Sollicitanten willen operationele duidelijkheid: hoe verloopt het proces, wat voor baan voorwaarden kunnen ze verwachten? Onthoud dat een gebrek aan helderheid hier funest kan zijn; het schaadt de kandidaat beleving en daarmee je imago als werkgever. (Wist je dat één negatieve ervaring of review van een kandidaat je wervingsinspanning merkbaar kan schaden?) Wees dus zo open en georganiseerd mogelijk.
Ondersteuning van internationale kandidaten – Taal, huisvesting, visa. De hospitality is bij uitstek een internationale sector, met personeel uit alle windstreken. Door proactief in te spelen op vragen over het wel/niet bieden van huisvesting, welke talen er gesproken mogen worden op de werkvloer en of je helpt bij visa, neem je drempels weg voor buitenlands talent. Gezien het aanhoudende personeelstekort in de horeca is dit geen luxe maar vaak noodzaak.
Door actief op deze thema’s in te spelen kun je veelvoorkomende vragen vóór zijn, wat zorgt voor een soepeler sollicitatieproces én een betere candidate experience. Je bent transparant en dat je begrijpt waar kandidaten wakker van liggen, nog vóórdat ze hoeven te vragen.
Praktische tips om mee aan de slag te gaan
Voorzie in een FAQ-sectie – Plaats bijvoorbeeld op je bedrijfsprofiel of onderaan je vacaturetekst een korte FAQ met antwoorden op vragen als bovenstaand. Hiermee beantwoord je meteen de meest prangende kwesties en hoef je minder één-op-één opheldering te geven.
Wees transparant over arbeidsvoorwaarden – Licht de belangrijke punten toe: uren, salarisindicatie, contractduur, secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit wordt door kandidaten gewaardeerd en levert je aantoonbaar meer en passender reacties op.
Houd kandidaten op de hoogte – Automatiseer e-mails om sollicitanten te laten weten dat hun sollicitatie is ontvangen, en geef updates als de procedure langer duurt. Het ontbreken van feedback is een grote frustratie voor sollicitanten; 83% wil graag duidelijke communicatie over de processtappen en tijdslijnen. Een kleine moeite voor jou, een wereld van verschil voor de kandidaat.
Maak content voor internationale hires – Overweeg aanvullende informatie of begeleiding voor buitenlandse kandidaten. Denk aan een Engelstalige versie van de vacature, uitleg over huisvesting (indien je dit biedt), visumprocedures, of een stukje in je vacature over hoe jullie nieuwe internationale medewerkers wegwijs maken in Nederland. Dit neemt onzekerheid weg bij potentiële kandidaten die hun koffers zouden moeten pakken voor de baan.
Bronnen: De eigen data-analyse van ons platform, aangevuld met recente bevindingen uit de branche en onderzoeken. Hierbij is geput uit onder andere HR Praktijk, Randstad Workforce360 en Het Parool.